מבוא
כבר מקדמת דנא האדם נפגש עם היבטים שונים המתייחסים למניע שעומדת מאחורי ההתנהגות האנושית. אם נזכיר דוגמאות מספר מהתנ"ך, נראה שכבר חווה שנתנה את הפרי האסור לאדם הונעה מהרצון לטעום מעץ הדעת; הפרשנים עסקו רבות בשאלה מה הניע את קין להרוג את הבל אחיו; ו"למה צחקה שרה" ומה הניעה אותה בגרשה את הגר?
מטרת עבודה זו (והמוטיבציה …של כותבת עבודה זו) היא לסקור ולדון במקצת מן הנושאים הקשורים למוטיבציה בעבודה. לצורך כך, תובא פרספקטיבה תיאורטית ומחקרית המתבססת על מאמרי מפתח התוקפים את הסוגיה מהיבטים שונים. מעבר לכך, עבודה זו מצטרפת לשורת מחקרים שממצאיהם עשויים לתרום ליישום טכניקות של הנעת עובדים ושכלול הניהול באשר הוא.
ובכן, ישנן הגדרות שונות ורבות למוטיבציה ואסכולות היוצאות מהנחות עבודה שונות. אך יש הסכמה כללית, שמדובר על גורמים המניעים התנהגות ואף כוונה וחשיבה. מכאן שהמונח בעברית הוא הנעה. שכו, מאחורי כול פעולה אנושית רצונית עומד מניע נסתר או גלוי שהוא המחולל אותה.
חקר מוטיבציה קשור בעקרון לשאלה מדוע אנשים מתנהגים בדרך מסוימת. השאלה הבסיסית היא "איך אנשים עושים מה שהם עושים"? במונחים כלליים המוטיבציה יכולה להיות מתארת כיוון של מעשים. זה מקושר לשאלה מדוע אנשים בוחרים בדרך מסוימת לבצע דברים על פני דרכים אחרות ולמה הם ממשיכים עם הבחירה לעיתים קרובות במשך תקופה ארוכה כאשר בפניהם עומדים קשיים ובעיות (Mullins ,1999).
בהתאם לMullins- (1999), קיימים ארבעה מאפיינים משותפים למוטיבציה 1. מוטיבציה מאופיינת כתופעה אינדיבידואלית. כל אדם הוא ייחודי וכל התיאוריות העיקריות של המוטיבציה מרשות לייחודיות זו להיות מיוצגת בדרך זו או אחרת. 2. מוטיבציה מתארת בדרך כלל כמכוונת. המוטיבציה אמורה להיות תחת שליטת העובדים. 3. מוטיבציה היא רב ממדית. שני הגורמים העיקריים הם: מה מניע את האנשים? הכוח של האינדיבידואל להתעסק בהתנהגויות של פעולה (כיוונים או בחירה של התנהגות) 4. המטרה של תיאוריות המוטיבציה היא לבחון את ההתנהגות. מוטיבציה אינה ההתנהגות עצמה ולא תוצאה של ביצוע. מוטיבציה מכילה פעילות ואת הגורמים החיצונים והפנימיים שמשפיעים על האדם לבחור פעילות מסוימת.
יש המתייחסים לשני סוגים עיקריים של הנעה: מוטיבציה פנימית, המוגדרת כדחף פנימי של האדם עצמו ומוטיבציה חיצונית – שהיא מערכת של גורמים שלא תלויים באדם אלא בנסיבות חיצוניות.
להלן נסקור שורת מחקרים שעסקו בסוגיה זו של הנעת עובדים, וזאת כדי לתת מבט פנוראמי על רכיבים שונים של הנעת עובדים שנחקרו בהקשרים ובמקומות שונים. תחילה נפנה להגדרות.
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
מוטיבציה – הגדרה
ישנן הגדרות רבות ושונות. אחת ההגדרות אומרת כי הנעה היא כוח או דחף, הנוצר כאשר צרכים גופניים, נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם. כוח זה עשוי להוביל (אך אינו מוביל בהכרח) להתנהגות תכליתית, שמטרתה לספק את הצרכים שהתעוררו. "לעיתים קרובות מתבטא הצורך המתעורר בחוסר מנוחה גופני או נפשי המניע את הפרט לפעול כדי להשיג את מטרתו. הנעה מוצלחת מנקודת ראותו של הפרט מביאה להתנהגות תכליתית המספקת את הצרכים המתעוררים ומחזירה את האיזון ששרר (בר-חיים, 1988)
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
מוטיבציה פנימית ומוטיבציה חיצונית
Kuranchie-mensah & Amponash-tawiah (2015) בדקו את הקשר בין גורמי מוטיבציה פנימית (intrinsic motivation) לבין הביצועים בעבודה וכן את הקשר בין גורמי מוטיבציה חיצונית (extrinsic motivation) לבין הביצועים בעבודה. מסקנות מחקרם הראו ששיפור שתפוקת העבודה מושג הן ע"י גורמי מוטיבציה פנימית והן ע"י גורמי מוטיבציה חיצונית.
עם זאת, כושר השתכרות הוא המניע המוטיבציוני הראשון במעלה. רק לאחר שהשכר מגיע לשלב מסוים, שבו הוא נמצא "בעודף" ע"פ תפיסתו של העובד, כושר ההשתכרות מפנה את מקומו כגורם ראשון במעלה ביצירת מוטיבציה. או אז גורמי מוטיבציה פנימיים בעיקר – כמו הצורך בסיפוק ובשביעות רצון כתגובה על עבודה שהתבצעה היטב – תופסים את מקומם כגורמים משפיעים משמעותית ביצירת מוטיבציה. כל זאת בשילוב עם גורמי מוטיבציה חיצוניים, המשפיעים במידה פחותה יותר, אך גם להם ישנה משמעותKuranchie-mensah & Amponash-tawiah, 2015) ).
מחקר שנערך בגאנה, בדק בגורמים המגבירים מוטיבציה ובהשפעותיה של המוטיבציה על תפוקת העבודה, בחלוקה לסוגי המוטיבציה השונים, בקרב פועלי "צווארון כחול", במכרות הזהב בגאנה.
מסקנות מחקר זה הצביעו על כך שהן מוטיבציה פנימית והן מוטיבציה חיצונית חשובות ובעלות אפקט חיובי על תפוקת העובדים. בנוסף, נמצא כי עם עליית הגיל נוצר אפקט שלילי על המוטיבציה, ומכאן נגזרת גם השפעה שלילית על תפוקת העבודה הנגזרת ממוטיבציה Kuranchie-mensah & Amponash-tawiah, 2015) ).
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
ההון האנושי ומוטיבציה
ההון האנושי הוא כול עובד שהפך לגורם החשוב ביותר והיקר ביותר בחברה יזמית ופרודוקטיבית. אם חברה יזמית רוצה להתקיים ולהצליח היא חייבת להגשים את מטרותיה בניהול ובהדרכת העובדים; על מנת להגשים מטרות ולהשיג תוצאות טובות ומוצלחות בניהול המשאב האנושי, על מנהליה לדעת איך להכווין את המוטיבציה הפנימית – intrinsic motivation , בעזרת כלים, שיטות וטכניקות מוטיבציונליים. המוטיבציה הפנימית היא לרוב אותם מרכיבים הנותנים סיפוק לעובד, כגון: מהות עיסוקו והשליחות שלו בתפקיד, תחושת חוללות עצמית, אחריות וכלים וסמכויות שהוא מקבל כגורם המקבל החלטות. (2015 Kuranchie-mensah & Amponash-tawiah,).
באופן כללי ניתן לומר, שאף שלא בשעת משבר כלכלי, תמריצים ותשלום נוסף הינם רק גורם משני וקצר טווח בהעלאת המוטיבציה של העובדים, ואילו הגורם ארוך הטווח בהעלאתו חייב להיות גורם פנימי המושפע מהמטען הערכי והאנושי שהאדם צבר לאורך חייו (2015 ,Miloš HITKA Žaneta BALÁŽOVÁ)
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
מוטיבציה – הגדרה
ישנן הגדרות רבות ושונות. אחת ההגדרות אומרת כי הנעה היא כוח או דחף, הנוצר כאשר צרכים גופניים, נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם. כוח זה עשוי להוביל (אך אינו מוביל בהכרח) להתנהגות תכליתית, שמטרתה לספק את הצרכים שהתעוררו. "לעיתים קרובות מתבטא הצורך המתעורר בחוסר מנוחה גופני או נפשי המניע את הפרט לפעול כדי להשיג את מטרתו. הנעה מוצלחת מנקודת ראותו של הפרט מביאה להתנהגות תכליתית המספקת את הצרכים המתעוררים ומחזירה את האיזון ששרר (בר-חיים, 1988)
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
מוטיבציה פנימית ומוטיבציה חיצונית
Kuranchie-mensah & Amponash-tawiah (2015) בדקו את הקשר בין גורמי מוטיבציה פנימית (intrinsic motivation) לבין הביצועים בעבודה וכן את הקשר בין גורמי מוטיבציה חיצונית (extrinsic motivation) לבין הביצועים בעבודה. מסקנות מחקרם הראו ששיפור שתפוקת העבודה מושג הן ע"י גורמי מוטיבציה פנימית והן ע"י גורמי מוטיבציה חיצונית.
עם זאת, כושר השתכרות הוא המניע המוטיבציוני הראשון במעלה. רק לאחר שהשכר מגיע לשלב מסוים, שבו הוא נמצא "בעודף" ע"פ תפיסתו של העובד, כושר ההשתכרות מפנה את מקומו כגורם ראשון במעלה ביצירת מוטיבציה. או אז גורמי מוטיבציה פנימיים בעיקר – כמו הצורך בסיפוק ובשביעות רצון כתגובה על עבודה שהתבצעה היטב – תופסים את מקומם כגורמים משפיעים משמעותית ביצירת מוטיבציה. כל זאת בשילוב עם גורמי מוטיבציה חיצוניים, המשפיעים במידה פחותה יותר, אך גם להם ישנה משמעותKuranchie-mensah & Amponash-tawiah, 2015) ).
מחקר שנערך בגאנה, בדק בגורמים המגבירים מוטיבציה ובהשפעותיה של המוטיבציה על תפוקת העבודה, בחלוקה לסוגי המוטיבציה השונים, בקרב פועלי "צווארון כחול", במכרות הזהב בגאנה.
מסקנות מחקר זה הצביעו על כך שהן מוטיבציה פנימית והן מוטיבציה חיצונית חשובות ובעלות אפקט חיובי על תפוקת העובדים. בנוסף, נמצא כי עם עליית הגיל נוצר אפקט שלילי על המוטיבציה, ומכאן נגזרת גם השפעה שלילית על תפוקת העבודה הנגזרת ממוטיבציה Kuranchie-mensah & Amponash-tawiah, 2015) ).
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
ההון האנושי ומוטיבציה
ההון האנושי הוא כול עובד שהפך לגורם החשוב ביותר והיקר ביותר בחברה יזמית ופרודוקטיבית. אם חברה יזמית רוצה להתקיים ולהצליח היא חייבת להגשים את מטרותיה בניהול ובהדרכת העובדים; על מנת להגשים מטרות ולהשיג תוצאות טובות ומוצלחות בניהול המשאב האנושי, על מנהליה לדעת איך להכווין את המוטיבציה הפנימית – intrinsic motivation , בעזרת כלים, שיטות וטכניקות מוטיבציונליים. המוטיבציה הפנימית היא לרוב אותם מרכיבים הנותנים סיפוק לעובד, כגון: מהות עיסוקו והשליחות שלו בתפקיד, תחושת חוללות עצמית, אחריות וכלים וסמכויות שהוא מקבל כגורם המקבל החלטות. (2015 Kuranchie-mensah & Amponash-tawiah,).
באופן כללי ניתן לומר, שאף שלא בשעת משבר כלכלי, תמריצים ותשלום נוסף הינם רק גורם משני וקצר טווח בהעלאת המוטיבציה של העובדים, ואילו הגורם ארוך הטווח בהעלאתו חייב להיות גורם פנימי המושפע מהמטען הערכי והאנושי שהאדם צבר לאורך חייו (2015 ,Miloš HITKA Žaneta BALÁŽOVÁ)
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
משתנים אישיותיים
המוטיבציה יכולה להשתנות בהתאם לצרכים האנושיים המשתנים, מצבים בחיים, סביבה פנימית וחיצונית וכו'. בנוסף, גורמים אלה לא פועלים בנפרד, אלא משתלבים זה בזה כדי ליצור מערכת יחסים ביניהם (2015 , HITKA & BALÁŽOVÁ)
הקביעה לפיה מוטיבציה היא הגורם היחיד שמשפיע על הביצועים היא לא נכונה, ישנם משתנים אחרים שבהחלט משפיעים גם הם על ביצועים בעבודה, כגון גיל, יכולת, ידע וכישורים, שגם הם קובעים את פונטציאל הצמיחה האישי בקריירה (Korsakienė 2011).
ואכן במחקר אחר נמצא, כי עם עליית גיל העובדים, פחות מוטיבציה מנחה ומדרבנת אותם בעבודה. הם שואפים פחות להתמקצע בשיטות עבודה חדשות, והם פחות שואפים לתחרות בונה עם הקולגות שלהם לעבודה (2015 Kuranchie-mensah & Amponash-tawiah,). מחקר זה, בניגוד למחקר הקודם, מצביע על כך שלגיל יש השפעה שלילית על המוטיבציה, ונגזרת מכך גם השפעה שלילית על תפוקת העבודה המונעת ע"י מוטיבציה.
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
ניהול המשאב האנושי והנעת עובדים
ניהול המשאב האנושי היא גישה עדכנית, שהתפתחה בסוף המאה ה-20 כתוצאה משינוי הגישה כלפי הפרט. כאן האחריות מוטלת על המנהל האישי של העובד שמתפקידו לפתח ולגדל את העובד ע"י עידודו ליזמות וחשיבה מקורית; זאת, על מנת ליצור גישה חיובית למקום העבודה, לצוות העובדים ולהזדהות עם תרבות החברה המעסיקה, האסטרטגיה שלה ומטרותיה (Bolfíková et al. 2010).
בכל אדם פועלים במידה זו או אחרת כוחות או רצון להשקיע מאמץ פיסי, נפשי ואינטלקטואלי בתחומי פעילות שונים. כאשר כוחות אלה נוגעים להניעה בעבודה יש להם השפעה מכרעת על רמת התפקוד של היחיד ועל יכולתו של הארגון להפיק תועלת ממשאבי האדם העומדים לרשותו. בעולם העבודה מקבלת שאלת ההנעה משמעות וחשיבות מיוחדת בעיקר שאין זה מובן מאליו שאנשים ירצו להשקיע מאמץ בעבודתם, ומפני שהיכולת להבין ולשלוט בגורמי ההנעה האנושית של כוח העבודה קשורה באורח הדוק לתפוקה ולתגמולים.
אחד המושגים שנחקרו הרה הוא "הנעת העובד". ארגונים ומנהלים עוסקים רבות בהתחקות אחר המוטיבציה של העובד מתוך מטרות של הבנתה ועל מנת להעצים אותה למען מטרות עסקיות, ארגונית וכיו'. בהינתן, כי ההון האנושי הוא מרכזי בכול מערכת שהיא – הרי השאיפה היא להעמיק חקר באשר למושג זה של הנעת עובדים. לא פעם, מנהל יעיל מוגדר כמי שמצליח להניע את עובדיו ולרתום אותם לכיוון הגשמת יעדי הארגון או החברה.
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
אסכולות בהנעת עובדים
בעשרות השנים האחרונות נעשו מאמצים תיאורטיים, מחקרים והושגו פריצות דרך חשובות בשאלת הקשר בין הנעה, תגמולים ותפוקה בעבודה. אולם עדיין אין תורה אחת כללית הנותנת הסבר מקיף ויעיל לשאלה זו.
התורות השונות בעניין זה מתחלקות לשני סוגים עיקריים:
- תורות תוכן – תורות אלו מתבססות על מנגנון פסיכולוגי של סיפוק צרכים
ומניעת תסכולים ומספקת רשימת צרכים של אנשים.
- תורות תהליך – תורות אלו מתבססות על ההנחה שהפרט מונע להשקיע
מאמץ, מפני שהוא פועל על-פי שיקולי כדאיות ותועלת
גלויים והגיוניים. תורות אלו מתמודדות עם השאלה כיצד
מתורגמים הצרכים למניעים ולהתנהגויות.
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
- תורות תוכן
א. תורת הצרכים של מאסלו
הפסיכולוג האמריקני א' מאסלו (1943,1954) ניסח תורה פסיכואנליטית אשר מניחה קיומם של צרכים אנושיים אוניברסאליים הטבועים בכל אדם ואדם . על פי תיאוריה זו קיימת היררכיה של חמש קבוצות עיקריות של צרכים, המדורגות לפי חשיבותן מצרכים ברמה הבסיסית ביותר ועד לצרכים ברמה הגבוהה ביותר. צרכים ברמה גבוה אינם באים לידי ביטוי, כל עוד הצרכים ברמות הנמוכות יותר לא באים על סיפוקם. כאשר הצרכים "הנמוכים" באים על סיפוקם, מופיעים הצרכים הבאים בסולם החשיבות ומפעילים את ההתנהגות.
הכלל שקבע מאסלו הוא: לא ניתן לעבור לרמה עליונה יותר של צורך, בלי סיפוק של צרכים ברמה תחתונה יותר. המדרג מתחיל בצורך הבסיסי ביותר של האדם, הצורך לקיום הפיזי הוא המזון, ומסתיים בקודקוד הפירמידה, שהוא הצורך במימוש עצמי.
מאסלו טוען, כי העלייה לדרגה הגבוהה ביותר של הפירמידה כמעט ולא ניתנת להשגה ואכן המציאות מראה שמעט מאוד אנשים יכולים להגיד על עצמם כי הם הגיעו למימוש עצמי בחייהם. אפשרות זו קיימת אך הסיכוי להגיע אליה הוא קטן.
חשיבותה של תורת מאסלו למוטיבציה בעולם העבודה רבה, משום שהיא צופה שככל שיסופק הצורך החומרי (הבא לידי ביטוי בשתי הדרגות הנמוכות של סולם הצרכים שלו), הוא ייחלש כמניע בעבודה ויגבר כוחם המניע של צורכי השתייכות, הכרה ומימוש עצמי. כמו כן תורה זו חושפת אוסף עשיר יותר של מניעים אפשריים בעבודה.
תורת שני הגורמים של הרצברג מתבססת על גורמי הסיפוק המניעים בעבודה. אלה כוללים את הפרמטרים הבאים: הישג- ביצוע מוצלח של העבודה; הכרה בהישג- הבעת הערכה להישג; מיצוי האפשרויות- הגלומות בתפקידים השונים; אחריות- לעבודה העצמית או של אחרים; קידום- שיפור בפועל או בדרגה ואפשרויות של צמיחה- אפשרות לקידום בסולם הארגוני. כל אלה, על פי הרצברג מביא לשביעות רצון ולהנעה.
התיאוריה של ורום מתמקדת בשאלה כיצד תכונות אנושיות הטבועות בעובד משתלבות וגורמות להשגת מטרות ולביצוע הפעולות השונות בארגון. המושגים המרכזיים בתיאוריה זו הם הערכיות, הציפייה והכוח וכל אלו חוברים יחדיו לכדי הנעת הפרט להשיג תוצאות מסוימות. רמת ציפיותיו ושאיפותיו של העובד, והערכיות שהוא משייך למטרה הו הקובעות את המוטיבציה שלו. העובד מחליט על בסיס ציפיותיו ושאיפותיו עד כמה כדאי לו להשקיע את מאמציו.
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
גורמי מפתח בהנעת עובדים
Hitka (2009) איתר גורמי מפתח, החשובים לכל העובדים, על אף ההטרוגניות ביניהם. אלה הם הבסיסיים והחשובים ביותר להעלאת המוטיבציה בקרב העובדים. הפרמטר החשוב ביותר עבור כול העובדים הוא המשכורת הבסיסית, ביטחון תעסוקתי, עבודת צוות טובה, מענקים ותגמולים ומערכת קידום בעבודה המותאמת לכל פלח עובדים. בחלוקה לפי גורם הגיל, ניתן לראות שבקרב העובדים בני פחות מ-50 "משכורת בסיס גבוהה" ו"תגמולים ופרסים נוספים" היו המשמעותיים ביותר, ובקרב העובדים הוותיקים – מעל 50 – "משכורת בסיס גבוהה" ו"ביטחון תעסוקתי".
בחלוקה לפי גורם השכלה, מעניין היה לראות את הדירוג השונה של גורמי המוטיבציה בין פלח העובדים שמדורג בעל השכלה ראשונית ושניונית נמוכה לבין פלח העובדים בעלי השכלה שניונית או השכלה גבוהה. בעלי ההשכלה הנמוכה העדיפו – "משכורת בסיס גבוהה" ו"ביטחון תעסוקתי", בעוד העובדים המשכילים יותר העדיפו "משכורת בסיס גבוהה" כשמיד לאחריה – "רווח חברתי", הכוונה לעבודה הקונה מעמד וכבוד לעוסק בה.
Hitka (2009) מצא עוד כי גורם הוותק הוא לא משמעותי בהשפעתו על רמת המוטיבציה. שכן, נמצאו אותן רמות מוטיבציה בקרב עובדים בעלי וותק של פחות מ-10 שנים, ובקרב עובדים וותיקים יותר מ-10 שנים. ניתן היה לראות שבקרב העובדים הפחות ותיקים – המשתנים שנתפסו כחשובים היו "משכורת בסיס גבוהה" ו"תגמולים ופרסים נוספים" ובקרב העובדים הוותיקים: "משכורת בסיס גבוהה" ו"ביטחון תעסוקתי".
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
פרואקטיביות והשפעתה על מוטיבציה פנימית וחיצונית
פרואקטיביות היא תכונה המתבטאת ב"שינוי ע"י העצמי", או "לעשות שדברים יקרו", כדי להשיג מטרות עתידיות. Parker, Bindl, & Strauss (2010) טוענים שאמנם לרוב נזכרות במחקר ההשפעות החיוביות של פרואקטיביות Tornau & Frese, 2013)), אך קיימים גם חסרונות לתכונת הפרואקטיביות, כפי שנזכר במספר מחקרים אחרים ( Grant, Nurmohamed, Ashford & Dekas ,2011
2010) Bolino, Valcea & Harvey) סבורים כי פרואקטיביות שלילית יכולה להתבטא במתח שלילי על כוח העבודה בעקבות המחויבות לגישה פרואקטיבית בסביבה משתנה ולא ידועה מראש. לדידם, גישה פרואקטיבית גוזלת מהעובדים בארגון יותר מדי זמן ומשאבים כתוצאה מההתעסקות המנטלית בפרואקטיביות. המחקר מנסה לבדוק מהו הגורם שמוביל לכך שהתנהגות פרואקטיבית תוביל ללחץ מיותר, ומהו הגורם שמשאיר את הפרואקטיביות כהתנהגות רצויה ומשתלמת בסביבה ארגונית. המאמר בוחן זאת על ידי שאילת השאלה "מתי פרואקטיביות הופכת להיות שלילית".
הנחת היסוד היא, שהגורם המכריע שבחסרונו פרואקטיביות יכולה להוות גורם שלילי היא המוטיבציה הפנימית. כאשר מוטיבציה חיצונית בלבד מעודדת פרואקטיביות. לדוגמה, כשהעובד מרגיש מחויבות חיצונית לעבודתו, כמו במסגרת מחויבות שמונחית ע"י המנהל. לעומת זאת, כאשר למוטיבציה החיצונית מתווספים גורמי מוטיבציה פנימית, כגון הזדהות עם העבודה ומטרותיה, ומחויבות פנימית לעבודה, הפרואקטיביות משמשת דווקא כגורם חיובי המעודד סיפוק של העובד, ואת תפוקתו.
ואכן ממצאי המחקר מראים כי כאשר המוטיבציה של הפרט בעבודה מאופיינת בלחץ או בחובה, כלומר, במוטיבציה חיצונית ולא מתבצע פיצוי על כך על ידי גורמי מוטיבציה פנימיים, כדוגמת מחויבות פנימית לערכי הארגון או הזדהות עם העבודה – הרי אז התנהגות פרואקטיבית עלולה לגרום ללחץ בעבודה
Bolino, Valcea & Harvey, 2010)).
(2001) Yoonבמאמרו מייצג גם את הדעה הביקורתית כלפי המוטיבציה כמובילה העצמה בתפוקת העבודה. במחקרו הוא בחן שתי שיטות עיקריות בהבנה של גורם המפתח בהעצמת הכלכלה ותאגידי התעשייה הקוריאניים. מצד אחד האסכולה הסטרוקטורלית, הטוענת כי הגורם העיקרי המביא לתפוקת עבודה גבוהה יותר אצל העובדים הוא הסדר, הסמכותיות והכוח שמבנה הארגון משרה על העובדים. מצד שני, האסכולה המוטיבציונית, הטוענת כי דווקא הזדהות הפרט עם ערכי העבודה והארגון, והבנת התועלת והמשמעות בעבודתו, הם אלו המובילים לפריון עבודה גבוה יותר. שתי הגישות האלו נבדלות ביחס למנגנונים בעזרתם התבצע השיפור בפריון העבודה.
המחקר בחן את השפעת כל אחת מהגישות על תפוקת העבודה של עובדים העובדים בארגונים קוריאנים גדולים. באופן ספציפי המחקר בוחן את השפעת כל אחת מהגישות על שני משתנים מרכזיים שהוגדרו – פרואקטיביות ועייפות. נבדקו גורמים שונים הקשורים לתפוקה גבוהה והעצמת עבודה, כ"יעילות עצמית", "אוטונומיה" וכו', והקשרם ליצירת פרואקטיביות בקרב העובדים, מצד אחד, ומהצד השני, למניעת עייפות, וזאת, גם ע"י הגישה הסטרוקטורלית, וגם ע"י הגישה המוטיבציונית. הנתונים נאספו מבין עובדי שני מפעלי ענק לאלקטרוניקה בקוריאה, חולקו 3500 שאלונים, ונענו 2900 שאלונים, מהם המחקר יונק.
תוצאות המחקר מעורבות. נמצא שקיימת העדפה מסוימת לגישה המוטיבציונית, בעיקר ביצירת פרואקטיביות, אך מצד שני, הגישה הסטרוקטורלית היא הגישה המועדפת ביצירת אווירת רווחה (well being). בסופו של דבר, יעילות עצמית (self efficacy), שהיא תכונה ששויכה לגישה המוטיבציונית, הראתה שיפור ניכר חל בפרואקטיביות, אך לא התבלטה במיוחד בהפחתת גורמים הקשורים לעייפות, ביחס למאפיינים שנבדקו השייכים לגישה הסטרוקטורלית
(////) Gagné et al מציעים תאוריה שלטענתם נראית כמתאימה מאוד לניתוח התנהגות ארגונית בסביבה של שונות תרבותית וכלכלית – תיאוריית ההגדרה העצמית – SDT (Self-Determination theory).
SDT מביאה מושגים להגדרה רב-ממדית של מוטיבציה, המאפשרים הערכה של מוטיבציה, הן בכמות והן באיכות . מחקרם של Gagné et al (????) התמקד באימות מדד חדש אשר ממשיג מוטיבציה באמצעות SDT בהקשר של מוטיבציה בעבודה, בניסיון להתגבר על בעיות חוזרות ונשנות הקשורות לתוקף (validity) ובעיות פסיכומטריות שהתעוררו בנסיונות הגדרה קודמים שהתבצעו במחקרים עד עתה. המחקר התבצע בתשע מדינות (קנדה, בלגיה, צרפת, סנגל, בריטניה, נורבגיה, שוויץ, סין ואינדונזיה), ע"י צוות חוקרים רחב, במטרה לבנות מבחן שיצליח לעמוד בתנאים של שונות תרבותית, מבחן תקף להערכת מוטיבציה.
SDT מציע השקפה רב-ממדית על המוטיבציה ומציין כיצד סוגים שונים של מוטיבציה מושגים.
ישנן 3 הגדרות מובחנות עיקריות למוטיבציה:
- א-מוטיבציה המוגדרת כהעדר מוטיבציה לפעילות.
- מוטיבציה פנימית המוגדרת כפעילות שנעשית למען עצמה, ישירות;
- מוטיבציה חיצונית מתייחסת לעשייה את הפעילות מסיבות אינסטרומנטליות, כגון קבלת תגמול ואישור, הימנעות מעונשים או מביקורת, הגברת ההערכה העצמית וכו'.
תיאוריית הSDT נוגעת לעניין המוטיבציה, בכך שהיא קובעת כי ניתן לקחת ערכים המעוררים מוטיבציה חיצונית, ולהעביר אותם תהליך של הפנמה. הפנמה מתייחסת ללקיחת פעילות מונעת מטרה, אשר נחשבת בתחילה כמוטיבציה חיצונית, כגון תגמולים או עונשים, והגדרתה מחדש ע"י העצמי, כך שתהפוך להיות ערך המונע ע"י מוטיבציה פנימית.
רוב המדדים מבוססי SDT של המוטיבציה משתמשים בשאלות מסורתיות של SDT המופנות אל אנשים והמתחקות אחר המניע למה שהם עושים (למשל, אימון בספורט, השגת השכלה) וזאת על ידי בקשה מהם לדרג את ההצהרות המשקפות סוגי מוסכמות התנהגותיות.
לדוגמה, בעקבות השאלה "למה אתה עושה עבודה זו? ", שאלונים קודמים כללו פריטים כגון "עבור המשכורת" (Blais et al., 1993) או "עבור ההכנסה המספיקה לי" (Tremblay et al., 2009). למרות שפריטים בשאלון מסוגים אלו יכולים לעבוד בתחומים אחרים, כגון ספורט, בתחום העבודה, זה עשוי להיות בעייתי. למשל, מכיוון שתעסוקה היא מושג המוגדר כחוזה שירות בין עובד הנותן שירות למעביד תמורת כסף, אנשים עשויים לדווח כי הם עושים עבודה למטרת קבלת כסף, בעוד ערכי המוטיבציה המניעים אותם יכולים להיות אחרים.
פריטים של MWMS ((Multidimensional Work Motivation Scale במבחן זה משקפים בצורה חזקה וברורה יותר את ההתאמה בין המאמץ של העובדים לבין הפידבק החיובי אותו הם מקבלים. לפיכך, המחקר ביסס את MWMS עבור סוגי השאלות כ- "למה אתה מוכן להתאמץ למען העבודה הנוכחית שלך?" בכדי לשקף את כמות המאמצים שהעובדים משקיעים בעבודה שלהם.
על כן, אפוא, גישת הSDT- סייעה לטענת החוקרים לנסח מבחן לבדיקת רמת המוטיבציה במאפייני כמות ואיכות, מבחן שלטענתם מדויק יותר ופחות נתון להשפעות זרות מאשר המבחנים הדומים הקיימים כעת.
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
מטרת עבודה הייתה, כזכור, לסקור ולדון במקצת מן הנושאים הקשורים למוטיבציה בעבודה. לצורך כך, תובא פרספקטיבה תיאורטית ומחקרית המתבססת על מאמרי מפתח התוקפים את הסוגיה מהיבטים שונים.
בסקירת הספרות לעיל, קיבצתי את המאמרים העדכניים שיצאו לאחרונה בנושא המוטיבציה בעבודה. נלקחו מאמרים שמטרתם לנסות ולהקיף את התחום, החל מהגדרת המוטיבציה והגורמים לה, עבור בהשפעותיה תוך מבט ביקורתי על המוטיבציה ועל תרומתה לפרודוקטיביות בעבודה.
בתחילה, דנו בשאלה מהם הגורמים המביאים ומשפיעים על מוטיבציה בעבודה? מסקנות המחקר הראשון אותו הבאתי, עונות לשאלה זו. מסקנות המחקר הציעו כי יש לתת את הדעת על הסיבות המולדות יותר שמביאות למוטיבציה, סיבות פסיכולוגיות העומדות בבסיס התנהגותו, ואף אישיותו של העובד, כחינוך, השכלה וערכי יסוד.
בנוסף לאלה, ניסה המחקר להגיע לתובנות באשר לגורמים העיקריים המביאים למוטיבציה, עליהם יש למנהל שליטה ואותם הוא יכול לספק בכדי להעלות את תפוקת העובדים. הגורמים הבסיסיים ביותר בהעלאת מוטיבציה, החשובים לכל עובד כוללים: משכורת בסיסית, ביטחון תעסוקתי, עבודת צוות טובה, מענקים ותגמולים ומערכת קידום בעבודה המותאמת לכל פלח עובדים.
מחקר אחר עסק הן בגורמים המגבירים מוטיבציה והן בהשפעותיה של המוטיבציה על תפוקת העבודה, בחלוקה לסוגי המוטיבציה השונים, בקרב פועלי "צווארון כחול", במכרות הזהב בגאנה. המחקר הצביע על כך שהן מוטיבציה פנימית והן מוטיבציה חיצונית חשובות ובעלות אפקט חיובי על תפוקת העובדים. בנוסף, נמצא כי עם עליית הגיל נוצר אפקט שלילי על המוטיבציה, ומכאן נגזרת גם השפעה שלילית על תפוקת העבודה הנגזרת ממוטיבציה Kuranchie-mensah & Amponash-tawiah, 2015) ).
לאחר מכן, עסקתי בנושא השפעות המוטיבציה על פרואקטיביות. הטענה, הייתה כי ישנן תופעות שליליות הנגזרות מפרואקטיביות. מוטיבציה פנימית וחיצונית הן גורמים היכולים למזער את ההשפעות השליליות של פרואקטיביות, וכך יתבטא רק האפקט החיובי שלה.
למדנו, כי חוקר שמנסה לבצע מחקר בתחום התנהגותי-פסיכולוגי, נתקל בקשיים לכמת את ההגדרות אותן הוא חוקר, להציג אותן למשתתפי המחקר, מבלי שיתבצעו הטיות ע"י הבנה שונה של כל משתתף את המושגים. תופעה זו, הקיימת ברוב המחקרים ההתנהגותיים, קיימת גם במחקרים על מוטיבציה. מחקר נוסף ניסה להציג גישה חדשה בכימות הגדרות המוטיבציה, בהתבסס על גישת ה-SDT. המסקנות הנובעות מן המחקר הזה היו כי הטרימינולוגיה החדשה שהוצעה בו יעילה לכימות נכון ומדויק יותר של מוטיבציה, ויעילה בהעברת ההגדרות בצורה מדוייקת יותר למשתתפי מחקרים, ע"י שאלון מובנה.
לבסוף, פרשתי גישה ביקורתית כלפי מוטיבציה והעמתי אותה למבחן אל מול גישה שניה, הגישה הסטרוקטורלית, וערכתי השוואה בין שתי הגישות בהשפעה החיובית שהן מעודדות על תפוקה ופרודוקטיביות בעבודה. מסקנות מחקר זה, כזכור, העלו שישנה השפעה חיובית הן לגישה הסטרוקטורלית, והן לגישה המוטיבציונית, ולכל אחת מהגישות יש יתרונות וחוזקות משלה, וחסרונות משלה. לפיכך, אפוא, ניתן לומר כי מחקר זה איננו מהווה מטא-אנליזה המתיימרת לחקור תחום מצומצם בנושא המוטיבציה ולהכריע בשאלה מחקרית. שכן, המאמר סוקר ודוגם מעט מרוחב היריעה בנושא זה. ואכן דרוש עוד בירור ומחקר רב בנושא כדי להכריע הכרעות חד משמעיות.
ובכן, כאשר בוחנים את הפרספקטיבה התיאורטית לגבי המושג 'מוטיבציה', ניתן לומר כי אחת ממטרותיה של הנעת עובדים היא לפי אסכולת הניהול המדעי של טיילור היא להבין כיצד מגדילים תפוקה ורווחים וליישם דרכים לשם כך. ההנחה כאן, שהאדם ביסודו כלכלי ולפיכך התגמולים החומריים הם המדרבנים אותו בעבודתו ותורמים להגדלת התפוקה והפריון של המפעל.
אסכולת יחסי אנוש לא רואה בהיבט הכלכלי את חזות הכול. זו צמחה ברבע הראשון של ה-20 כפועל יוצא מתהליכי הדמוקרטיזציה שחלו בחברה המערבית. אם האסכולה של טיילור התמקדה בתפוקה ובארגון, הרי אסכולת יחסי האנוש העמידה את האדם במרכז והתחקתה אחר האינטראקציה הבינאישית.
אסכולה אחרת המכונה האינטגרטיבית מטיפה לשילוב בין הצרכים של הפרט לבין צרכי הארגון העולים בקנה אחד. מק גרגור, אבי התיאוריה, מניח כי משעה שהפרט מצליח לממש את ציפיותיו, שאיפותיו ויכולתו האישית והמקצועית במסגרת העבודה, הרי בד בבד הדבר מביא למימוש מטרות הארגון.
האסכולה ההתנהגותית, מבית מדרשו של הרברט סיימון, הארגון הוא מערכת משולבת של התנהגויות אשר מבוצעת על ידי המשתתפים בו. כל משתתף וכל קבוצה מקבלים מן הארגון תמריצים חומריים ופנימיים. כתמורה לכך, תורם כל משתתף לארגון את פעילותו והוא מוסיף להשתתף בו כל עוד התמריצים המוצעים לו שווים לתמורה הנדרשת ממנו או עולים עלייה.
אלה נקודות מבט שונות המוכיחות את מרכבות המושג 'מוטיבציה'. ברם, בכל אופן מוטיבציה היא אחד הגורמים המרכזיים ביותר בניהול המשאב האנושי. ללא רמות מתאימות של מוטיבציה התנהגותית ואקטיבית, האדם לא יוכל לקבוע מטרות ולדרוש מעצמו את ביצוען. כמושג יומיומי, משמשת המילה מוטיבציה לתיאור פעולה שמזריקה עידוד בעובדים לבצע את תפקידם בארגון ברצינות, באחריות, בנאמנות ובהקרבה.
עובדים שיש להם את המוטיבציה הדרושה רב סיכוייהם לסגל לעצמם תחושה של מסוגלות עצמית. הם עצמם מסוגלים להניע את הצוות גם במהלכו של שפל כלכלי בחברה. שכן, תמריצים, חופשות נוספות, אירועי בידור ופרסים, אינם מתגלים כמעוררי מוטיבציה בשעות שפל כלכלי, בהן העובד מבקש לדאוג בראש ובראשונה להמשך העסקתו בביטחון כלכלי (2015 (Miloš HITKA Žaneta BALÁŽOVÁ,.
הנה כי כן, ניתן לסכם ולהצביע על שלושה גורמים חשובים הקובעים את מידת המוטיבציה של האדם לביצוע תפקידו: 1. החשיבות שמייחס אדם למשימה – האם זו העבודה שהוא רוצה לעצמו. 2. הסבירות שיצליח להגשים אותה – האם ישנם מכשולים בדרך למילוי תפקידו? 3. הנסיבות בהם יצטרך למלא את המשימה. (בר חיים, 1998).
סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.
המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.
להלן דוגמה של ביבליוגרפיה מתוך עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.
ביבליוגרפיה
בר חיים, א. (1998). התנהגות ארגונית (כרך ב'), האוניברסיטה הפתוחה.
Gagné, M, et a (1999), The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 24, No. 2, 178–196
Kuranchie-Mensah, E & Kwesi Amponsah-Tawiah, K., (2016). Employee motivation and work performance: A comparative study of mining companies in Ghana, Journal of Industrial Engineering and Man Vol 9, No 2
Miloš HITKA1, M & BAL ÁŽOV, Z, (2015), The Impact of Age, Education and Seniorityon Motivation of Employees, Business: Theory and Practice, 16(1): 113–120
Strauss, K, K. Parker, S & O'Shea, D., (2017), When does proactivity have a cost? Motivation at work moderates the effects of proactive work behavior on employee job strain, Journal of Vocational Behavior (3) 14-22
Yoon, J., (2001)' The Role of Structure and Motivation for Workplace Empowerment: The Case of Korean Employees, Social Psychology Quarterly, Vol. 64, No. 2,195-206
ליצירת קשר מיידי