עולם העבודה הפוסט-מודרני ולנוכח הגלובליזציה, בו קיימת מוביליות רבה של עובדים, חוסר מחויבות של עובדים לטווח ארוך וכרסום בחשיבות פרמטרים של הזדהות ארגונית.

לפיכך, מחקרים ממליצים להשקיע משאבים בבניית מערכת הדרכה משוכללת שתכשיר את כלל העובדים בתהליכי מיזוג ורכישה וזאת אל מנת להתאים עצמם לערכים הארגוניים והתרבותיים של החברה הממוזגת (פשר, 2007).

תרבות ארגונית הוא מושג ארגוני המהווה תשתית להזדהות קבוצתית בארגונים ובחברות (קונדה, 2000). תרבות היא אמונות, ערכים ונורמות התנהגות. האמונות מעצבות את השקפת העולם שלנו. הן קובעות מה נגדיר כהצלחה ומה נזהה כהזדמנות. הן משפיעות על המחשבות והרגשות של הפרט והצוות. הן באות לידי ביטוי בערכי הליבה של הארגון ובנורמות ההתנהגות הנגזרות מהם. הערכים הם ליבת התרבות, שכן הם משקפים מצד אחד את האמונות ומעצבים מצד שני את נורמות ההתנהגות (פשר, 2007).

'תרבות ארגונית' היא מושג המנסה לחבר בין מושגים סוציולוגיים/חברתיים (ערכים, נורמות) וניהוליים (שליטה, יעילות, רווחיות). העיסוק בתרבות ארגונית הוא אינטר-דיסיפלינארי ומשלב מודלים ותובנות בתחומי הסוציולוגיה, האנתרופולוגיה והפסיכולוגיה. הטנעת תרבות ארגונית בעת רכישות או מיזוגים – היא אתגר ראשון במעלה הרובץ לפיתחה של מחלקת ההדכה ומשאבי האנוש (קחתן, 2007).

פשר (2007) סבורה כי בעבר התמקדו תהליכים אסטרטגיים בגיבוש היתרון היחסי המתמשך של הפירמה. ככל שהסביבה העסקית הולכת ונעשית סוערת יותר, אין עוד טעם לעסוק בזה אלא להמציא מחדש לעיתים קרובות את היתרון היחסי כדי לשמור על קיומו ושגשוגו של הארגון. טכנולוגיות, מוצרים ושירותים כבר מזמן מועתקים בקצב הולך וגדל ואפילו יכולות נרכשות בדרך של מיזוגים, רכישות, שיתופי פעולה, ארגונים מרושתים ועוד. נותר רק תחום אחד שקשה לפתחו, קשה לשנותו וקשה להעתיקו – התרבות הארגונית. דווקא ההיבט "הרך" ביותר של הארגון הוא גורם המפתח הקריטי ביותר להצלחה ארגונית בת-קיימא.

פשר (שם) טוענת כי לכל ארגון בריא יש ערכי ליבה שמעצבים את תרבותו. חלקם גלויים ונדונים מעת לעת בתהליכים אסטרטגיים, וחלקם סמויים מן העין וקשים מאוד לשינוי. זו הסיבה שכדאי מאוד לאתרם. הם מוצאים את ביטויים בנורמות ההתנהגות של העובדים, הם בבסיס "האינטליגנציה השכלית" וה"אינטליגנציה הרגשית" של הארגונים. בין השאר, ניתן לשאול  מה מבינים העובדים כחשוב למנהלים באמת? מה הם מבינים שמוערך בארגון , שיעזור להם להתקדם ולהצליח? מהן נורמות הלבוש, הדיונים, יחסי האנוש, דרכי הטיפול בטעות ובהצלחה, בבעיות אישיות ובאיזון בין קריירה למשפחה? האם הארגון מטפח ערך של שקיפות או ערך של מידור? האם חדשנות זוכה להערכה?

סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.

המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.

להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.

הזדהות ארגונית

תיאורית הזהות החברתית  ,(Social Identity Theory) שהוצעה על ידי Tajfel (1981) וכן על ידי

,,(1986) Tajfel & Turner, רואה בקבוצה "יש" השונה איכותית מסך כל היחידים המרכיבים אותה. יחידת הניתוח הבסיסית, על-פי תיאוריה זו, היא הקבוצה ולא סכום פרטיה. ההנחה לפי תיאוריה זו, כי היחידים מפתחים את זהותם הקולקטיבית כמענה לצורך בסיסי להשגת דימוי  עצמי חיובי. Tajfel (1979) אף טוען כי בהיותנו יצורים חברתיים, אנו שואפים להשתייך באופן בטוח לקבוצה המתאימה לנו. לפיכך, ההשפעה החברתית על מושג העצמי של האדם מושפעת משני גורמים עיקריים: המידה בה הוא מצליח לחוש שייכות בטוחה לקבוצת התייחסות, ומידת הרצייה החברתית של קבוצה זו. בעצם, מתקיים כאן תהליך מעגלי שבו ערך עצמי גבוה מנחה את האדם לחפש קבוצת השתייכות מוערכת מבחינה חברתית, אשר ההשתייכות אליה מעצימה את ערכו העצמי עוד יותר.

שני היבטים בתיאוריה הזהות החברתית מסייעים להבנת תהליכים בינאישיים ובין קבוצתיים: (א) מימדי האינטראקציה ו- (ב) הבדלי הכוח בין הקבוצות השותפות לה.

השערת הרצף  '(The Continuum Hypothesis) בניסוחם של Tajfel (1979) ושל Tajfel & Turner  (1986) מספקת מסגרת תיאורטית להבנת שני מימדי אינטראקציה אלה. על-פי השערה זו, ניתן לראות כל אינטראקציה בין שני  יחידים או יותר כאילו היא מתקיימת בנקודה על רצף דו-קוטבי שבקצהו האחד "נקבעת האינטראקציה במלואה על ידי היחסים הבין-אישיים והתכונות האינדיבידואליות, ואינה  מושפעת על ידי קבוצות חברתיות או קטגוריות אליהן משתייכים היחידים", וקצהו השני מייצג "אינטראקציות בין שני יחידים או יותר (או בין קבוצות של יחידים), הנקבעות בצורה מלאה על ידי שייכותם של היחידים לקבוצות החברתיות ולקטגוריות השונות, ואינה מושפעת מהיחסים האישיים או הבין-אישיים"  (Tajfel & Turner,1986, p.8).

לפי Tajfel (1979), כאשר נחסמת דרכו של אדם לחוות השתייכות בטוחה לקבוצה אחת, הוא יחפש אחרת, ויפנים את ערך העצמי הטמון בה. במקביל, ככל שאדם יחוש תלוי בקבוצה החברתית אליה הוא הצליח להשתייך (למשל, כאשר כל שאר הקבוצות דחו אותו) כן תגבר אחיזתו בה, מה שיתבטא בשיתוף פעולה רב עם מטרותיה ודרכי הפעולה שהיא מעודדת, והתרחקות ואף פגיעה בקבוצות הנתפסות כמתחרות.

המושג 'הזדהות ארגונית' מתייחס למידה, שבה מגדיר העובד את זהותו העצמית על פי הזהות הנתפסת של הארגון. ניתן לומר, כי עובד בעל רמה גבוהה של הזדהות ארגונית יבסס את תפיסת העצמי שלו על חברותו בארגון, ועל הערכים אותם מייצג הארגון בעיניו. רמה גבוהה כזו של הזדהות ארגונית מקושרת חיובית לשורה של תוצאות לעובד ולארגון (Kreiner & Ashforth, 2004).

Riketta & Van Dick (2005) מציינים גם, כי רמת ההזדהות של העובד עם הארגון מהווה ייצוג של התקשרות העובד לארגון באופן כללי,  ולקבוצת העבודה האישית שלו באופן ספציפי. חשוב להוסיף ולהדגיש כי, למרות הקרבה המושגית בין רמת ההזדהות הארגונית לרמת המחויבות הארגונית, אין מדובר במושגים זהים ויש להבחין ביניהם (Gautam,  Van Dick & Wagner, 2004). מחויבות ארגונית היא מושג קוגניטיבי, לפיו העובד חש חובה לארגון המפרנס אותו והפועל לפי ערכים שהוא מאמין בהם. הזדהות ארגונית היא מושג אמוציונלי יותר, המערב רגשות של העובד (Gautam et al, , שם)

Herscovitch (2001) מגדיר מחויבות ארגונית ככוח שקושר אדם לדרך פעולה השייכת למטרה אחת או יותר ואילו הזדהות ארגונית היא מושג רחב יותר הנמצא בהלימה עם מחויבות ארגונית אך לא מחייב אותה תמיד.

לפי תיאוריית הזהות החברתית ,(social identity theory) עצם ההשתייכות לקבוצה חברתית מסוימת או ארגון מסויים מעוררת העדפה לקבוצת הפנים in-group) ) על-פני קבוצת החוץ out-group) ) יתרה מזאת, לצורך שימור הערך העצמי מתגבשת תחושת בידול מהאחר.  ההשוואה בין הקבוצות משרתת, אפוא, את הערך העצמי.  ככול שהפרט מזדהה יותר עם הארגון או הקבוצה, מרכיבי הזהות הארגונית והקבוצתית מוצאים ביטוי רב יותר בהזדהות האישית. על פי גישה זו הזדהות ארגונית (Organizational Identification)  היא, אפוא, תפיסה של אחדות/שלמות בין הזהות האישית לזו הארגונית.

Fuller et al  (2006) הדגישו  את הסולידאריות ו"גאוות היחידה" שיש לעובדים בארגון, כמו חברי קבוצה, המזדהים עם ארגונם אל מול ארגונים מתחרים והסביבה החיצונית. לטענתם, ככל שלארגון יש יותר מוניטין וככל שהוא יותר מוכר בהקשר חיובי – כן גדלה הזדהותם ואף בידולם מאחרים.

סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.

המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.

להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.

מידת החפיפה בין ערכים כמדד להזדהות

שאלה מרכזית בה מתחבטות הנהלות רבות היא כיצד לחולל, לטפח ולשמר את הזדהות עובדיהם עם ערכי הארגון ויעדיו ומכאן להביא לנכונותם לתרום מעבר לנדרש מהם מתוקף תפקידם הפורמאלי (יניב, 2006).

לדעת יניב (שם), ניתן לבחון שתי גישות שונות מנקודת מבט המיצוי המרבי שהארגון יכול להשיג מעובדיו, תוך ניתוח ובדיקת מרכיב ההזדהות הארגונית של העובדים. גישת "הערכים המתאימים" (Person-Organization Fit), ממקדת את הדיון בהתאמה בין ערכי הארגון וערכי העובד, התאמה אשר Yeung &Campbell  (1991) כינוה "תחושת הייעוד" (The Sense of Mission) ובגישת "הערכים החבויים" (Hidden Value) של Pfeffer & O'Reilly (2000) הטוענות, שהתועלת שהעובדים יכולים לתרום לארגון מושפעת במידה מכרעת מיצירת מערכות ניהוליות ותרבות הזדהות ארגונית, באמצעותם יוכל הארגון להפיק את המיטב מעובדיו  וזאת ללא קשר למידת התאמה בין ערכיהם לערכיו.

לפיכך, שתי הגישות מציגות עמדות שונות ביחס לדרך והאמצעים בהם הארגון צריך לנקוט לצורך הגברת הזדהות העובדים ותרומתם לביצועים העסקיים שלו . עם זאת , על יסוד מספר דוגמאות של ארגונים אשר יישמו את שתי הגישות הנ"ל גם יחד, ניתן להגיע למסקנה ששילוב ביניהן יוצר כלי חזק ואפקטיבי יותר לצורך הגברת תחושת ההזדהות עם יעדי הארגון וערכיו, שביעות רצון עובדיו ורמות התפוקה שלהם . התוצאה היא , תוצאות עסקיות משופרות המשתקפות ברווחיות הארגון ובשיעורי הצמיחה שלו לטווח הארוך (יניב, 2006) .

גישת "הערכים המתאימים"

יניב (2006) מדווח כי מחקרים רבים נערכו בשני העשורים האחרונים בנושא "הערכים המתאימים". הם הראו שלהתאמה בין ערכיהם האישיים של העובדים וערכי הארגון, המביאה להזדהות ארגונית, קיימת השפעה על רמת המחויבות הארגונית של העובדים, שביעות רצונם מעבודתם בארגון ומהתפקיד אותו הם ממלאים, רמת ביצועיהם, נכונותם לתרום מעבר לנדרש מהם מתוקף תפקידם, נטייתם לעזוב את הארגון וכו' .

מספר חוקרים בנו כלים למדידת רמת ביצועיהם של ארגונים תוך איתור הקשרים שבין הביצועים לבין "הערכים המתאימים" בארגון ומידת ההזדהות. חלקם הבחין בין מדדים סובייקטיביים ומדדים אובייקטיביים. כך Judge & Cable (1996), למשל, אשר הציעו מדדים סובייקטיביים, באמצעות השאלה כיצד ההתאמה בין הערכים נתפסת בעיני העובדים. הם הציעו לעובדים שלושה משפטים עליהם הם התבקשו לחוות דעה :

• "הדברים שאני מעריך בחיים דומים לדברים שהארגון שלי מעריך" .
• "הערכים האישיים שלי תואמים לערכים של הארגון ולתרבות שלו" .
• "הערכים והתרבות של הארגון שלי מצביעים על התאמה טובה לדברים שאני מעריך בחיים" .

לעומת זאת, et al O'Reilly (1991) הציעו כלי לבדיקת זהות בערכים והזדהות ארגונית, הנקרא "פרופיל התרבות הארגונית" ( Organizational Culture Profile – OCP) . באמצעות כמה עשרות משפטים המתייחסים לערכים, מודד כלי זה באיזו מידה ערכים מסוימים מאפיינים הן  את הארגון והן את העדפותיהם של העובדים את אותם ערכים . ה-OCP מחושב, אם כך, על יסוד רמת המתאם בין פרופיל הערכים של הארגון ופרופיל הערכים האישיים של העובדים; בהיותו כזה, הוא מציע מדד אובייקטיבי לבחינת רמת התאמה זו , בניגוד למדד הסובייקטיבי של deRue & ,Cable 2002) .

Kristof (1996) קראה למדדים הסובייקטיביים – מדדים ישירים ולמדדים האובייקטיביים – מדדים בלתי ישירים. לטענתה, מדדים ישירים אפקטיביים יותר, כאשר מדובר בהתאמה נתפסת ( Perceived Fit) הנשענת על עמדתו האישית של העובד כיצד הוא מדרג את ההתאמה בין ערכיו לערכי הארגון; לפיכך התאמה חזקה קיימת כל עוד היא נתפסת ככזאת (כהזדהות ארגונית נתפסת) ע"י העובד, ללא קשר לשאלה האם קיימת באמת התאמה בין ערכיו לערכי הארגון (מדד Cable & deRue ,  2002). מצד שני, Kristof (1996) טענה, שהתאמה בלתי ישירה מתייחסת להשלמה בין ערכי העובד ובין מאפיינים שונים של הארגון, ואז יש למדוד כל אחד מהם בנפרד ובמקביל (מדד OCP) .

Bretz & Judge  (1994) הרחיבו את היריעה והבחינו בארבעה היבטים של "ערכים מתאימים":

• המידה בה ידיעותיו ומיומנויותיו של העובד מתאימים לדרישות התפקיד אותו הוא ממלא;
• המידה בה קיימת התאמה בין צרכי העובד והמערכות הארגוניות;
• המידה בה קיימת התאמה בין ערכי העובד וערכי הארגון ותרבותו;
• המידה בה קיימת התאמה בין אישיות העובד והתדמית הארגונית הנתפסת על ידו .

Barrett (2002) לעומת זאת, הציע את מודל "ההון התרבותי" (Cultural Capital), אותו הגדיר כמידת ההשפעה שיש למה שכינה "פרמטרים מנטאליים" (ערכים, אמונות והתנהגויות) על מערכות היחסים שבין הארגון לעובדיו, ללקוחותיו ולקהילה. לצורך זה, הוא פיתח מכשיר הקרוי "כלים לטרנספורמציה ארגונית" (Corporate Transformation Tools). מכשיר זה ממפה את ערכי העובד וערכי הארגון במטרה למדוד את רמת האיזון  alignment)) ומידת החפיפה (שני קריטריונים לבדיקת ההזדהות הארגונית) בין הערכים האישיים, הערכים התרבותיים העכשוויים של הארגון והערכים התרבותיים הרצויים שלו . כל עובד נשאל שלוש שאלות :

• "אילו מבין הערכים וההתנהגויות שלהלן מייצגים בצורה הטובה ביותר אותך ואת מה שאתה רוצה להיות" ( ערכים אישיים );
• "אילו מבין הערכים וההתנהגויות שלהלן מייצגים בצורה הטובה ביותר את דרך תפקודו ופעילותו של הארגון" ( ערכים ארגוניים עכשוויים );
• "אילו מבין הערכים וההתנהגויות שלהלן מייצגים מבחינתך ארגון אידיאלי ובעל ביצועים גבוהים" ( ערכים ארגוניים רצויים ).

ההנחה הבסיסית של Barrett (2002) היתה, שאין הבדל משמעותי בין הדרכים בהן ארגונים ואנשים מתנהגים ופועלים; אנשים מונעים ע"י אישיות ואילו ארגונים מבטאים את עצמם ע"י תרבות ומה שמבדיל בין סוגי אישיות שונים או בין תרבויות ארגוניות שונות הם פרמטרים כמו אמונות, התנהגויות וערכים . יותר מכך, לטענתו, החלטות המתקבלות בידי אנשים וארגונים הן השתקפויות של אישיותם ותרבויותיהם, בהתאמה על ציר של הזדהות- אי הזדהות. כך, שכאשר קיימת התאמה בין הערכים האישיים לערכים של הארגון, אזי קיים איזון ערכים (ValuesAlignment) ורמת הזדהות גבוהה.

ביחס להגדרה השלישית של Judge &  Bretz  (1994) את המושג "ערכים מתאימים", כהתאמה בין ערכי העובדים וערכי הארגון, חוקרים רבים הציעו כלים למדידת מידת ההשפעה של "הערכים המתאימים" על פרמטרים שונים, כמו: הזדהות, מחויבות, כוונה לעזיבה, התנהגות, נכונות לתרום מעבר לנדרש על פי תפקידו של העובד, פריון וביצועים. Chatman (1989), טענה שהתאמה בין ערכי העובדים וערכי הארגון יכולה לנבא הזדהות, שביעות רצון, מחויבות, שיעור תחלופה וביצועים. כמו גם et al O'Reilly (1991), שקבעו שרמה גבוהה של "ערכים מתאימים" גורמת לשיעור תחלופה נמוך של עובדים, לשביעות רצון ולמחויבות גבוהה שלהם וכן לשיעורי פריון גבוהים .

גם Cable & deRue    (2002) טענו, שקיים קשר חזק בין רמת "ערכים מתאימים" גבוהה ובין רמת ההזדהות של העובדים עם הארגון, דרך התנהגותם והחלטתם להמשיך ולעבוד בארגון. הם הוסיפו וטענו שאם העובדים אינם רואים עצמם שותפים לערכי הארגון, הם יזדהו אתו פחות ויהיו פחות מוכנים לבצע מטלות שהן מעבר לנדרש מהם בתוקף תפקידם .

Smith (2002) דן בשאלה מדוע ערכים חשובים לארגון והוא מציג שורה של אינדיקציות לאיזון ( Alignment ) ולאי איזון ( Misalignment ) ביו ערכי העובד לערכי הארגון; כאינדיקציות לאיזון הוא ציין רווחיות לטווח ארוך, אמון מתגבר, החלטות איכותיות, תקשורת פנימית פתוחה, פיתוח של בריתות אסטרטגיות, הסתגלות לשינויים וכן התמקדות באיכות ובטיחות ואילו כאינדיקציות לאי איזון הוא ציין רמה גבוהה של מתיחות, דיכאון בשל אתגרים נמוכים, החלטות אימפולסיביות , קונפליקטים פנימיים, הצטברות של כעסים, חוסר התלהבות, רמת אמון נמוכה, תחלופת עובדים גבוהה וקשיים בשמירה על צמיחה ורווחיות יציבים.

גישת "הערכים החבויים" – הערך "החבוי" ו"הנגלה" 

סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.

המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.

להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.

O'Reilly et al (1991) מתייחסים למה שהם מגדירים "הערך החבוי" . המחברים מציינים, שעל כל ארגון ליצור מערכת ניהולית ותרבות פנימית (ערך חבוי), שבה העובדים יוכלו למצות את כישוריהם במידה המרבית ולהזדהות עם הארגון (ערכים חבויים גם כן) . לדבריהם , אמנם חיוני הוא לגייס אנשים טובים ומתאימים לארגון וכמו כן חשוב לשמור עליהם.

O'Reilly & Pfeffer (2000) מציעים את השלבים והאמצעים הבאים לשם מימוש  יעד זה :

• גיבוש והטמעה של ערכים ותרבות ליצירת תרבות והזדהות חזקה בארגון .
• השקעה בהון האנושי ע"י הדרכה מתמדת, התייחסות לעובדים כאינדיבידואלים , מתן הזדמנויות לקידום ופיתוח עצמי ויצירת תחושה אצלם שהארגון מחויב להם .
• יצירת מערכת של שיתוף במידע על פעילויות הארגון ותוכניותיו .
• יצירת מערכת של עבודה בצוותים ע"י הדגשת החשיבות של אחריות משותפת ובכך לתת לעובדים תחושה של שייכות והגברת הזיקה וההזדהות לארגון.
• תגמול באמצעות הנאה , תחושת הישגיות , תחושת גאווה וכו' ; לא רק תגמול כספי .
• מנהיגות – לא ניהול . כפי ש- Senge (1990) טען שמנהיג צריך להיות שרת של עובדיו ושל ערכי הארגון , כך גם אוריילי ופפר טוענים בספר שמנהיגות אין פירושה קבלת החלטות אלא דאגה לכך שהארגון ישמור על התרבות והערכים שהוא קבע ויצר ובהם על תחושת הזיקה ההזדהות ההדדית.

O'Reilly & Pfeffer (2000) מציינים, שארגונים "מוטי אנשים" אלה הצליחו לפתח את "הערך החבוי" אצל עובדיהם ע"י השגת רמת איזון גבוהה והזדהות אופטימאלית בין היעדים הארגוניים והרוח של העובדים . כמו כן הם מדגישים שארגונים אלה אינם מציעים לעובדיהם רק עבודה; הם מציעים להם קהילה, ביטחון, אמון הדדי, כבוד ותחושת גאווה והזדהות.

ראינו אפוא, גישת "הערכים המתאימים" מתרכזת בחיזוק המחויבות הארגונית , השגת הזדהות גוברת של העובד עם ערכי הארגון ויעדיו והעלאת המוטיבציה שלו לתרום לארגון מעבר למתבקש מתוקף תפקידו , הכל על בסיס ההתאמה בין ערכי העובד לערכי הארגון . גישת "הערך החבוי" , לעומת זאת , מתמקדת במבנים ובתהליכים הארגוניים הפנימיים ורואה בהם בסיס לגילוי כישורי העובדים. ניתן איפוא לומר שגישת "הערכים המתאימים" מתמקדת בתשומות ואילו גישת "הערך החבוי" מתרכזת בעיקר בתהליך ; הגישה האחת ("הערך החבוי") מהווה מכשיר לעיבוד התשומות המסופקות לארגון בהן עוסקת הגישה האחרת ("הערכים המתאימים") .

השלכות ארגוניות של הזדהות ארגונית

סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.

המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.

להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי. כאמור לעיל, רמת ההזדהות הארגונית של העובד מקושרת עם שורה של תוצאות ארגוניות חיוביות. כתוצאה מכך, מזהים חוקרים את רמת ההזדהות הארגונית של העובד כבעלת חשיבות קריטית להצלחה העסקית של הארגון. רמת ההזדהות הארגונית של העובד מזוהה כבעלת השפעה מהותית על האינטראקציה של העובד עם הארגון, והאופן בו תופס העובד את מידת ההגינות של הארגון בטיפול בעובד. (De Cremer , 2005) .

בהתאם לכך, נמצא כי יש קשר חיובי בין רמת ההזדהות הארגונית של העובד עם רמת שביעות הרצון בעבודה, מוטיבציה, תפקוד העובד, ונאמנות העובד לארגון ( Shamir & Kark , 2004). בנוסף, נמצא כי קיים קשר חיובי בין רמת ההזדהות הארגונית לתיפקוד העובד ועמידתו במשימות וכי קיים קשר שלילי בין רמת ההזדהות הארגונית לכוונות עזיבה ותחלופה רצונית של עובדים  (Kreiner & Ashforth, 2004).

יתר על כן, נמצא גם כי ניתן לקשור את רמת ההזדהות הארגונית של העובד למאמצי העובד להמשיך ולהשתפר במילוי תפקידו. רמת ההזדהות הארגונית של העובד מהווה גורם מתערב בקשר בין רמת האמון של העובד בארגון למאמצי העובד לשיפור ( Lee, 2004). ביחס לארגונים נותני שירות, נמצא כי רמת ההזדהות הארגונית משפיעה באופן ישיר גם על איכות השירות בארגון ( Bellou &  Thanopoulos, 2006).

סטודנטים רבים שואלים את עצמם איך כותבים סמינריון סיוע בעבודות אקדמיות? הם אמורים להיעזר על ידי עוזרי הוראה ומרצים, אך דא עקא, עוזרי הוראה יש מעט ומרצים עסוקים ונמצאים בכנסים ובשנות שבתון.

המושיע האקדמי מספק זה שנים רבות עזרה בכתיבת סמינריון, כתיבת סמינריון, סיוע בכתיבת עבודות אקדמיות, סיוע בכתיבה אקדמית, סיוע בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בכתיבת עבודה סמינריונית, עזרה בסמינריון, עזרה בכתיבת עבודות אקדמיות, כתיבת עבודות אקדמיות וכתיבת עבודות סמינריוניות.

להלן דוגמה של עבודה אקדמית זו אשר נכתבה בעזרה וסיוע לכתיבה אקדמית שמספק המושיע האקדמי.

גורמים המשפיעים על רמת ההזדהות הארגונית של העובדים

Kreiner & Ashforth (2004), מציינים כי רמת ההזדהות הארגונית מושפעת מהותית על ידי המוניטין של הארגון, דהיינו: ככל שהתדמית של הארגון גבוהה יותר כן תהיה הזדהות גבוהה יותר מצד חברי הארגון. בדומה, מוצאות et al Lipponen (2005) כי מידת ההזדהות הארגונית של העובד מושפעת מגודל הארגון, הסטאטוס של הארגון ויוקרת הארגון. בנוסף, מציינות החוקרות (שם) כי רמת ההזדהות הארגונית של העובד מושפעת על ידי אלמנטים חברתיים שונים בארגון, כגון: רמת התחרותיות בין העובדים, סיוע הדדי, אפליה חברתית נתפסת וכיו'.

מחקרם של  Fuller et al (2006) מגלה, לעומת זאת, כי רמת ההזדהות הארגונית של העובד אינה מושפעת על ידי היוקרה הנתפסת והסטאטוס הנתפס של הארגון בלבד, אלא גם על ידי הסטאטוס הנתפס של העובד בארגון. הזדהותו של העובד נגזרת לא רק מהתדמית החיצונית שיש לארגון ולמוניטין שלו, אלא ממיצוב שלו בתוך הארגון ומכאן חשיבות רבה להערכת העובד על ידי ממוניו, עמיתיו וכפיפיו בתחושת ההזדהות שלו עם הארגון.

העמדה אותה מציגות et al Lipponen (2005) מדגישה את חשיבות האלמנט החברתי בשיפור רמת ההזדהות הארגונית של העובד. עמדה זו נתמכת גם על ידי חוקרים נוספים שעסקו בתחום. למשל, יש להצביע על השימוש בטקטיקות חיברות כאמצעי יעיל לשיפור רמת ההזדהות הארגונית של עובדים. טקטיקות אלו כוללות הליכים מוגדרים ביותר בכל שלב של קליטת העובד לארגון ובמשך חברותו בארגון. במהלך קליטת העובד בארגון, לאחר שהתקבל לעבודה, מומלץ לאפשר את קליטתם של עובדים חדשים בקבוצות, ליצור אפשרויות לקשר עם עובדים ותיקים מחוץ למקום העבודה, ולהבנות הליכים ברורים ולו"ז קבוע לקליטת עובדים.

טכניקות נוספות כוללות תוכניות חונכות במסגרתן תומך עובד ותיק בהתאקלמות של עובד חדש, והעצמת העובדים החדשים באמצעות הכשרה ושיתוף (Yi and Uen , 2006). בנוסף, נמצא כי הדגשת התרבות הארגונית עשויה ליצור ולשפר את רמת ההזדהות הארגונית של העובדים. זאת כיוון שתרבות ארגונית ברורה תורמת ליצירת תחושת שייכות כללית.

אמצעי נוסף לחיזוק לתחושת השייכות הוא עריכת טקסים ארגוניים כאירועים חברתיים לצוות העובדים. מתן משוב קבוע לעובדים ביחס לביצועי הארגון זוהה גם הוא כתורם לתחושת השייכות ולהזדהות הארגונית של העובדים, כמו גם הליכים של שיתוף עובדים בתהליכי קבלת החלטות בארגון ( Bellou & Thanopoulos, 2006).

הדגשת האלמנט החברתי חשובה במיוחד במקרים בהם עובר הארגון הליכים של שינוי. מחקרם שלet al  Bartels  (2006) מתייחס לפגיעה האפשרית ברמת ההזדהות הארגונית של העובדים כתוצאה מהליכי שינוי בארגון, במקרה הנבדק, מיזוג של החברה עם חברה נוספת. ממצאי המחקר גילו כי, על מנת לצמצם את הפגיעה ברמת ההזדהות הארגונית של העובדים, יש להתרכז במחלקות בהן הקשרים החברתיים חלשים יחסית, ולפעול לחיזוק הקשרים הקיימים. זאת, בנוסף לשיפור איכות התקשורת בחברה.

Et al Van Dick (2006), שעסקו גם בפגיעה האפשרית העולה מהליכי שינוי בארגון, עומדים על חשיבות התקשורת הפנים-ארגונית, אולם מוסיפים כי חשוב לשמר את תחושת ההמשכיות החברתית של העובד, תוך התייחסות להשפעות הפסיכולוגיות של השינוי, מעל ומעבר לחשש של העובד לאבדן הביטחון התעסוקתי.

עם זאת, אין להתעלם מחשיבותם של גורמים נוספים, בבחינת השפעתם על רמת ההזדהות הארגונית של העובד. Epitropaki & Martin (2005), למשל, מוצאים כי ניתן לקשור את רמת ההזדהות הארגונית של העובדים למאפייני אישיות של העובד, כגון: רמת המסוגלות העצמית הנתפסת ורמת החיבור-העצמי של העובד, וכן לסגנון המנהיגות בחברה. כן נמצא, כי מדיניות ניהול מתגמלת –  של בונוסים לביצוע איכותי ותוספות שכר לעמידה ביעדים, למשל -הביאו לרמת הזדהות ארגונית גבוהה של העובד.

לסיכום, רמת ההזדהות הארגונית של העובד הינה גורם משמעותי לתיפקוד העובד וכפועל יוצא, בהצלחת הארגון. רמת ההזדהות הארגונית, אפוא, מושפעת מהותית על ידי גורמים חברתיים בארגון והיא שבה ומדגישה את החשיבות אותה יש לייחס ליצירת הזדהות של עובדים.